Lernen endet nicht mit dem Erreichen eines bestimmten Alters – im Gegenteil: Mit der richtigen Unterstützung können erfahrene Fachkräfte entscheidende Beiträge zum Einsatz neuer Technologien leisten. Partizipative Lernformen, die auf Erfahrungsaustausch, Zusammenarbeit und praktische Relevanz setzen, fördern Motivation, Selbstvertrauen und Lernbereitschaft nicht nur älterer Arbeitnehmer*innen. Wir haben zusammengefasst, wie Engagement und Beteiligung das Lernen generell, insbesondere aber auch im höheren Erwerbsalter stärken, welche Hindernisse bei der Einführung von KI-Tools bestehen und wie Führungskräfte durch gezielte Förderung eine Kultur des lebenslangen Lernens etablieren können.
1. Engagement und Beteiligung, die das Lernen unterstützen
Arbeitnehmer*innen profitieren von maßgeschneiderten Schulungsprogrammen, die partizipative Lernerfahrungen in den Vordergrund stellen. Untersuchungen zeigen, dass insbesondere ältere Arbeitnehmer*innen in Umgebungen erfolgreich sind, in denen sie aktiv in den Lernprozess eingebunden sind und ihre umfangreiche Berufserfahrung für ihr Lernen nutzen können (Guerrazzi, 2014). Darüber hinaus zeigen Studien, dass Unternehmen, die berufliche Weiterbildungen anbieten, eine höhere Neigung zur Einbindung von Arbeitnehmer*innen mittleren Alters aufweisen, was auf eine substanziellere Investition in deren Entwicklung im Vergleich zu jüngeren oder älteren Mitarbeitenden hindeutet (Behaghel et al., 2014). Dieser gezielte Ansatz bei der Weiterbildung kann besonders älteren Erwachsenen dabei helfen, die notwendigen Fähigkeiten zu erwerben, um mit technologischen Veränderungen, insbesondere im Bereich der künstlichen Intelligenz (KI), umzugehen.
2. Hindernisse beim Erlenen von KI-Tools aus dem Weg räumen
Vor allem ältere Arbeitnehmer*innen sehen sich beim Erlernen neuer Technologien, insbesondere von KI-Tools, mit erheblichen Hindernissen konfrontiert. Einerseits berichten ältere Erwachsene häufig von Gefühlen der Besorgnis oder Angst, wenn es um die Einführung neuer Technologien geht, was sie dabei beeinträchtigen kann, sich grundsätzlich auf Schulungsprogramme einzulassen (Seidmann et al., 2023). Andererseits können Formen von Altersdiskriminierung das Erlenen (neuer) digitaler Kompetenzen erschweren. Diese führt nämlich dazu, dass ältere Personen bereits im Vorhinein als weniger anpassungsfähig oder weniger fähig angesehen werden, neue Tools zu beherrschen (Behaghel et al., 2014). Entscheidend ist, dass die Einführung neuer Technologien niemals durch stereotype Annahmen, sondern durch Offenheit und gegenseitiges Verständnis geprägt ist. Es ist entscheidend, Ängste und Sorgen ernst zu nehmen und Räume zu schaffen, in denen Beschäftigte unabhängig von Alter oder Vorerfahrung unterstützt werden. Wir eignen uns alle erst den Umgang mit aktuellen Technologien an, daher ist ein respektvoller, partizipativer Ansatz zentral, um Vertrauen zu fördern und die aktive Beteiligung aller zu ermöglichen.
3. Unterstützung durch Führungskräfte zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit
Um die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer*innen zu fördern, können Führungskräfte verschiedene strategische Initiativen umsetzen. Dafür ist es wichtig, ein unterstützendes Umfeld zu schaffen, das zum kontinuierlichen Lernen anregt (Jurkiewicz, 2000). Führungskräfte sollten den Zugang zu Schulungsressourcen erleichtern und insbesondere ältere Arbeitnehmer*innen aktiv dazu ermutigen, an Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen, indem sie ihnen die Relevanz von KI-Tools für ihre Arbeit aufzeigen (Dhanpat et al., 2020). Darüber hinaus können Mentorenprogramme, die Mitarbeiter*innen mit technisch versierteren Kolleg*innen zusammenbringen, die Einarbeitung erleichtern und die Vorbehalte gegenüber neuen Technologien verringern (Seidmann et al., 2023). Die Berücksichtigung unterschiedlicher Bedürfnisse und Wissensstände durch maßgeschneiderte Schulungsprogramme kann dazu beitragen, Qualifikationslücken zu verringern und die Beschäftigungsfähigkeit insbesondere von älteren Mitarbeiter*innen in einem sich wandelnden Arbeitsmarkt zu verbessern (Seidmann et al., 2023). Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Förderung eines integrativen Lernumfelds, das insbesondere die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer*innen verbessert.
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Quellen
Behaghel, L., Caroli, È., & Roger, M. (2014). Age‐biased Technical and Organizational Change, Training and Employment Prospects of Older Workers. Economica, 81(322), 368-389.
Link: Age‐biased Technical and Organizational Change, Training and Employment Prospects of Older Workers
Guerrazzi, M. (2014). Workforce ageing and the training propensity of Italian firms. European Journal of Training and Development, 38(9), 803-821.
Link: Workforce ageing and the training propensity of Italian firms
Jurkiewicz, C. L. (2000). Generation X and the Public Employee. Public Personnel Management, 29(1), 55-74.
Link: Generation X and the Public Employee
Seidmann, V., Cao, Y., Liu, Y., Ho, M. R., H., A. K. W., Goh, D. H., … & Theng, Y. (2023). Skillsets for Future-Ready Older Workers: Skills Gaps and Learning Barriers in Singapore. Innovation in Aging, 7(Supplement_1), 324-324.
Link: Skillsets for Future-Ready Older Workers: Skills Gaps and Learning Barriers in Singapore
